Essa pergunta é feita pelo Conselho de Administração de uma empresa brasileira, toda vez que o Diretor de RH se reúne com os executivos que tomam as principais decisões estratégicas da empresa.

Se devidamente orientado, eu diria que o Diretor de RH sairia da reunião com um leve sorriso nos lábios, ciente de que fez um bom trabalho, ajudando a empresa a ser tornar ainda maior, mais bem vista no mercado.

O problema é que nem sempre o Diretor de RH está munido de todas as informações que deveria. Ele conhece superficialmente as vantagens, sabe defender a importância de um plano de previdência corporativo, porém, não tem a visão completa necessária para criar uma cultura dentro da empresa e se vê diante de uma parede de pedra, que não lhe permite ter a visão do que pode estar do outro lado.

Enquanto os CEOs e Conselheiros da Diretoria de Administração olharem apenas para os números, os custos associados à esta importante decisão estratégica, terão uma visão parcial do que seria “o todo”.

Quando se fala em oferecer benefícios aos empregados, é comum a empresa dar prioridade ao plano de saúde, que é, sem dúvida, um dos mais sensíveis aos olhos do colaborador, por ser um benefício mais imediato. E, naturalmente, se houver a necessidade de ser feita uma escolha, ela será provavelmente favorável ao plano de saúde. Afinal, nenhum colaborador gostaria de se ver sem uma proteção para este benefício, que pode atingir valores realmente expressivos, de uma hora para outra. Assim, em caso de uma proposta de emprego, não oferecer um plano de saúde seria quase que uma porta de saída para o colaborador.

Mas, o que provavelmente o RH da empresa desconhece é que é possível SIM, oferecer um plano de previdência para seus empregados, sem custos.

Isso porque atualmente existem algumas classificações entre os planos, oferecidos por Entidades Abertas de Previdência Complementar e por Entidades Fechadas de Previdência Complementar.

Enquanto as Abertas (EAPCs) oferecem os planos Instituídos (com contribuição da empresa) e os planos Averbados (sem contribuição da empresa), as Fechadas oferecem os planos que podem ser Patrocinados (com contribuição da empresa) ou Não-Patrocinados (Instituídos), sem contribuição da empresa.

Sim, isso mesmo que você leu, os planos Instituídos:

• Nas Abertas, são planos COM contribuição da empresa.

• Nas Fechadas, são planos SEM contribuição da empresa.

Nas Fechadas, são aqueles planos que uma pessoa física consegue se inscrever sem precisar estar vinculada à um empregador. Por exemplo, um sindicato ou associação realiza um convênio de adesão com um fundo de pensão e permite que seus associados se filiem ao plano, geralmente um plano CD (contribuição definida).

Uma vez explicadas essas diferenças, é necessário aprofundar um pouco este tema, de muita relevância para um programa de retenção de talentos de um RH.

As EAPCs (Abertas) são fiscalizadas pela SUSEP e as EFPCs (Fechadas) são fiscalizadas pela PREVIC.

Enquanto as EAPCs são entidades com fins lucrativos, as EFPCs são entidades sem fins lucrativos. E é justamente este ponto importante que precisa ser melhor explicado para uma melhor compreensão.

Nos próximos posts, vamos abordar as implicações práticas de um plano corporativo contratado em uma EAPC e um plano corporativo contratado em uma EFPC.

Mas, se você gosta de saber o que vem pela frente, saiba que irá comprovar, mediante argumentação técnica e didática, já comum aos leitores do Portal Multixplique, que planos oferecidos por EFPCs são tão superiores que torna quase que “desleal” a comparação. Mas, vamos deixar os números e os fatos comprovarem.

Oferecer um plano de previdência em uma empresa pode ainda não ser tão comum quanto em outros países, mas é uma tendência que vem ganhando cada vez mais força no país.

Se você não se convenceu ainda, basta fazer uma rápida pesquisa no Google e comparar como é a oferta de planos de previdência no Brasil e no resto do mundo.

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Nesta 4ª parte do assunto “resgate em previdência privada”, vamos falar sobre os planos oferecidos por EAPCs – Entidades Abertas de Previdência Complementar, voltados para pessoas jurídicas que desejam oferecer planos de benefícios de aposentadoria para seus colaboradores.

Existem dois tipos de planos: os Averbados e os Instituídos.

Embora sejam planos de previdência, a grande diferença é que os Instituídos são planos em que a empresa que contrata a entidade aberta ou seguradora, ou seja, a empregadora, realiza contribuições para a aposentadoria dos seus empregados/colaboradores, tornando o caminho da aposentadoria um pouco mais fácil, afinal, parte desta caminhada será incentivada financeiramente, ou seja, patrocinada pela empresa.

Tal benefício é estratégia do RH das empresas que buscam, mediante oferta de benefícios diferenciados, promover a retenção de seus melhores talentos.

A empresa determina a contribuição que ela irá realizar mensalmente para seu empregado/colaborador. Pode ser um % do salário, pode ser um % escalonado do salário (por exemplo: até R$ 2.000,00 ela contribuirá com 2%. Entre R$ 2.000,01 e R$ 5.000,00, será 5% e a partir desse valor 8%.

Basicamente, a empresa define as condições, podendo ou não exigir que o empregado contribua para o plano e vinculando sua contribuição patronal em função da realizada pelo empregado/colaborador.

Obs: A empresa define uma regra de vesting, que corresponde as condições que o valor que a empresa contribuiu para seu empregado será disponibilizada ao mesmo, seja por resgate ou transferência, via portabilidade, para outro plano de previdência, caso decida mudar de emprego no futuro. E, uma vez que essas regras podem influenciar diretamente no valor disponível ao participante, é fundamental estar atento para essas regras, antes de realizar sua opção por um resgate, tema de nossa publicação.

Se você deseja uma definição mais técnica, veja esta definição disponível no material da PRACTA, preparatório para planejadores financeiros CFP:

• Vesting é o conjunto de cláusulas que o participante, tendo expresso e prévio conhecimento, é obrigado a cumprir para que lhe possam ser oferecidos e postos à sua disposição os recursos da provisão decorrente das contribuições paga pela instituidora. Envolvem condições como mínimo de idade, anos de serviço ou de vinculação ao plano e podem não dar direito à totalidade das contribuições da patrocinadora ou instituidora. As cláusulas variam de plano para plano.

Como o intuito deste portal não é apresentar definições formalmente corretas que possam não ser tão didáticas, optamos sempre por buscar trazer ao nosso leitor o máximo de conhecimento possível. Assim, resumidamente, podemos dizer que as regras de vesting são parte fundamental em um plano corporativo patrocinado.

Já os planos Averbados são aqueles planos empresariais em que a empresa não efetua contribuições, mas, estão acessíveis aos seus empregados. E, qual seria a vantagem para eles, uma vez que não existe a contribuição patronal? Por serem planos corporativos, é comum que sejam negociadas cláusulas de taxas de administração e carregamento mais vantajosas do que os planos oferecidos para pessoa física. Podem também ser oferecidos fundos de investimentos que só seriam acessíveis à pessoas físicas que pudessem começar com um valor elevado.

Tanto os planos averbados e instituídos atualmente oferecidos no mercado estão compreendidos entre planos PGBL e VGBL.

Portanto, em termos de tributação, as regras são as mesmas já explicadas nas publicações Parte I e Parte II.

Uma diferença bastante significativa entre as regras de resgate das Entidades Abertas para as Entidades Fechadas é que no caso das abertas, o resgate da não se dá de uma única vez. Para as contribuições realizadas pela empresa no ano calendário, as mesmas só estarão disponíveis depois de cumprido 1 (um) ano calendário entre o ano em que foi realizada a última contribuição e o ano do efetivo recebimento do valor de resgate. Como parece confuso, vamos dar um exemplo. Já as contribuições individuais precisam de uma carência de 60 dias.

Exemplificando: O participante contribuiu por 6 anos para seu plano de previdência instituído, entre 2013 e 2019. Ao solicitar o resgate em 2019, estarão disponíveis os valores que tenham sido vertidos até 2017. Os valores de 2018 somente serão disponibilizados em 2020 e os de 2019, a partir de 2021.

Embora não tenhamos feito cálculos nesta publicação, a mensagem principal que estamos passando é que regras de vesting são extremamente importantes para tomada de decisão de resgate. Se houver um plano que esteja condicionando o valor que o participante pode resgatar em função do tempo de vínculo ao plano, efetivamente contribuído, poderá implicar em uma importante decisão financeira, a de manter as contribuições, visando receber 100% da parte patronal.

Enfim, tudo uma questão de MUITA análise.

Ficou alguma dúvida? Deixe aqui nos comentários.

No próximo post, faremos uma análise sobre o produto previdência privada, analisando as vantagens fiscais, tanto para as pessoas físicas como pessoas jurídicas e demonstrar, com fatos, porque é vantajoso para ambos.

Fique ligado no nosso portal. Até a próxima publicação.

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