Essa pergunta é feita pelo Conselho de Administração de uma empresa brasileira, toda vez que o Diretor de RH se reúne com os executivos que tomam as principais decisões estratégicas da empresa.

Se devidamente orientado, eu diria que o Diretor de RH sairia da reunião com um leve sorriso nos lábios, ciente de que fez um bom trabalho, ajudando a empresa a ser tornar ainda maior, mais bem vista no mercado.

O problema é que nem sempre o Diretor de RH está munido de todas as informações que deveria. Ele conhece superficialmente as vantagens, sabe defender a importância de um plano de previdência corporativo, porém, não tem a visão completa necessária para criar uma cultura dentro da empresa e se vê diante de uma parede de pedra, que não lhe permite ter a visão do que pode estar do outro lado.

Enquanto os CEOs e Conselheiros da Diretoria de Administração olharem apenas para os números, os custos associados à esta importante decisão estratégica, terão uma visão parcial do que seria “o todo”.

Quando se fala em oferecer benefícios aos empregados, é comum a empresa dar prioridade ao plano de saúde, que é, sem dúvida, um dos mais sensíveis aos olhos do colaborador, por ser um benefício mais imediato. E, naturalmente, se houver a necessidade de ser feita uma escolha, ela será provavelmente favorável ao plano de saúde. Afinal, nenhum colaborador gostaria de se ver sem uma proteção para este benefício, que pode atingir valores realmente expressivos, de uma hora para outra. Assim, em caso de uma proposta de emprego, não oferecer um plano de saúde seria quase que uma porta de saída para o colaborador.

Mas, o que provavelmente o RH da empresa desconhece é que é possível SIM, oferecer um plano de previdência para seus empregados, sem custos.

Isso porque atualmente existem algumas classificações entre os planos, oferecidos por Entidades Abertas de Previdência Complementar e por Entidades Fechadas de Previdência Complementar.

Enquanto as Abertas (EAPCs) oferecem os planos Instituídos (com contribuição da empresa) e os planos Averbados (sem contribuição da empresa), as Fechadas oferecem os planos que podem ser Patrocinados (com contribuição da empresa) ou Não-Patrocinados (Instituídos), sem contribuição da empresa.

Sim, isso mesmo que você leu, os planos Instituídos:

• Nas Abertas, são planos COM contribuição da empresa.

• Nas Fechadas, são planos SEM contribuição da empresa.

Nas Fechadas, são aqueles planos que uma pessoa física consegue se inscrever sem precisar estar vinculada à um empregador. Por exemplo, um sindicato ou associação realiza um convênio de adesão com um fundo de pensão e permite que seus associados se filiem ao plano, geralmente um plano CD (contribuição definida).

Uma vez explicadas essas diferenças, é necessário aprofundar um pouco este tema, de muita relevância para um programa de retenção de talentos de um RH.

As EAPCs (Abertas) são fiscalizadas pela SUSEP e as EFPCs (Fechadas) são fiscalizadas pela PREVIC.

Enquanto as EAPCs são entidades com fins lucrativos, as EFPCs são entidades sem fins lucrativos. E é justamente este ponto importante que precisa ser melhor explicado para uma melhor compreensão.

Nos próximos posts, vamos abordar as implicações práticas de um plano corporativo contratado em uma EAPC e um plano corporativo contratado em uma EFPC.

Mas, se você gosta de saber o que vem pela frente, saiba que irá comprovar, mediante argumentação técnica e didática, já comum aos leitores do Portal Multixplique, que planos oferecidos por EFPCs são tão superiores que torna quase que “desleal” a comparação. Mas, vamos deixar os números e os fatos comprovarem.

Oferecer um plano de previdência em uma empresa pode ainda não ser tão comum quanto em outros países, mas é uma tendência que vem ganhando cada vez mais força no país.

Se você não se convenceu ainda, basta fazer uma rápida pesquisa no Google e comparar como é a oferta de planos de previdência no Brasil e no resto do mundo.

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